近日，求職招聘平臺脈脈舉辦了一場聚焦AI人才戰(zhàn)略的高規(guī)格閉門會議，主題為“2026企業(yè)如何打贏AI人才戰(zhàn)？最后窗口期，企業(yè)該搶誰、怎么搶、怎么留？”。會議吸引了40余家科技企業(yè)、AI獨角獸及科研機構(gòu)的管理者與招聘負(fù)責(zé)人參與，共同探討AI時代企業(yè)面臨的人才競爭挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略。

參會企業(yè)涵蓋消費電子、自動駕駛、云計算、機器人及科研等多個AI核心領(lǐng)域，包括vivo、文遠知行、銀河通用機器人、金山云、百川智能、阿米奧機器人等。與會者陣容強大，既有HR負(fù)責(zé)人，也有業(yè)務(wù)高管，共同圍繞AI人才的需求、招聘與留存展開深度交流。

脈脈創(chuàng)始人兼CEO林凡在會上分享了平臺視角下的AI人才市場洞察。他指出，隨著AI技術(shù)廣泛應(yīng)用，職場效率差距顯著擴大，AI人才已成為招聘市場的核心爭奪對象。脈脈高聘數(shù)據(jù)顯示，2026年1至2月，新發(fā)布的AI崗位數(shù)量同比增長12倍，占新經(jīng)濟整體崗位的26.23%。然而，高性能計算工程師、自動駕駛SLAM算法等核心技術(shù)崗位仍面臨嚴(yán)重供需失衡，供需比低至0.15至0.2，人才競爭異常激烈。

林凡透露，脈脈已成為AI人才交流與職業(yè)機會對接的重要平臺。數(shù)據(jù)顯示，80%的AI從業(yè)者通過脈脈關(guān)注技術(shù)趨勢、分享行業(yè)動態(tài)并尋找職業(yè)機會。例如，在C9院校中，76%的應(yīng)屆生活躍于脈脈；智譜等AI創(chuàng)業(yè)公司及阿里巴巴等互聯(lián)網(wǎng)大廠中，超80%的員工是脈脈用戶。這一現(xiàn)象促使許多企業(yè)HR和獵頭長期在脈脈定向“蹲守”AI人才。

針對企業(yè)AI人才布局的常見誤區(qū)，林凡提出兩類典型問題：一是“過度配置”，即在無需自研底層能力的場景中盲目引進高端算法人才；二是“戰(zhàn)略模糊”，因無法明確自身需求導(dǎo)致招錯人、用錯人，錯失發(fā)展窗口期。為解決這一問題，他將AI人才劃分為三類：A類為技術(shù)底座人才，專注預(yù)訓(xùn)練、推理優(yōu)化等底層能力；B類為應(yīng)用開發(fā)人才，負(fù)責(zé)Agent開發(fā)、工具調(diào)用等工程化落地；C類為AI使用者，即業(yè)務(wù)側(cè)具備AI應(yīng)用能力的復(fù)合型人才。

林凡強調(diào)，企業(yè)需根據(jù)自身業(yè)務(wù)類型和發(fā)展階段制定差異化人才策略，而非簡單復(fù)制“大廠”或“創(chuàng)業(yè)公司”的模式。他進一步提出“人才九宮格策略”，以業(yè)務(wù)場景對AI的依賴強度（橫軸）和企業(yè)AI能力建設(shè)方式（縱軸）為維度，將企業(yè)需求劃分為九類場景。例如，對于“AI提效”場景且依賴“外采模型”的企業(yè)，建議優(yōu)先配置C類人才；而對于“AI是產(chǎn)品或壁壘”且采用“自研模型”的企業(yè)，則需加大A類人才投入。通過這一框架，企業(yè)可更精準(zhǔn)地定位人才需求，優(yōu)化資源配置。